Au-delà des objectifs importants de protection et de garantie des droits, l’Apajh entend désormais travailler sur l’effectivité des droits dans une logique d’émancipation des personnes handicapées. Ses nouvelles orientations serviront à interpeller les candidats à l’élection présidentielle.

« Aujourd’hui encore, disposer de droits ne signifie pas toujours pouvoir les exercer réellement. Les réponses restent contraintes par les inégalités entre territoires, l’insuffisance de certains moyens, le cloisonnement des dispositifs ou encore les difficultés à articuler les différents acteurs autour du projet de la personne. »

Sur la base de ce constat, la Fédération Apajh (Association pour adultes et jeunes handicapés) a travaillé pendant deux ans sur une autre vision, sur une nouvelle étape.

« Permettre l’émancipation »

À côté des deux premières missions existantes (celle de « protéger », définie par la loi de 1975, et celle de « garantir des droits », avancée par les lois de 2002 et 2005), la fédération souhaite désormais ajouter une « troisième mission » : « permettre l’émancipation ».

Attention, précise l’Apajh, « la protection demeure nécessaire, la compensation demeure indispensable, mais l’enjeu est désormais de permettre à la personne d’exercer réellement ses choix et son pouvoir d’agir. »

L’enjeu aujourd’hui est de concrétiser la promesse faite aux personnes handicapées. Il s’agit dès lors, explique l’Apajh, de « bâtir un écosystème d’émancipation et de citoyenneté, dans lequel chacun puisse réellement exercer ses droits et ses devoirs. »

« Défricher, oser, trouver de nouvelles pistes »

Lors d’une conférence de presse, le 20 octobre, Jean-Louis Garcia, président de la Fédération, et Marie-Anne Montchamp, vice-présidente déléguée depuis 2025, ont expliqué pourquoi il fallait « défricher, oser, trouver des nouvelles pistes », selon l’expression du président.

« Il faut passer d’une vision en 2D en 3D », a ajouté Marie-Anne Montchamp, l’ancienne présidente du conseil de la CNSA. Elle insiste sur la nécessité de « sortir du cadre ». Elle explique que l’Apajh, « organisation très à la pointe des innovations », est bien placée pour défricher de nouvelles façons de faire qui participent à cette émancipation. Des réalisations existent déjà sur le terrain.

Innovations locales

Le dispositif « 100 % Vacances ensemble » permet aux personnes handicapées de partir avec des amis ou la famille dans des séjours adaptés avec des animations prévues. Dans le Nord, un Esat, en lien avec un SAVS, a mis en place deux logements passerelles permettant de préparer l’entrée dans un logement pérenne. Dans la Sarthe, des professionnels accompagnent des résidents d’un foyer de vie dans leur vie affective et intime.

D’ores et déjà, le mouvement s’est mis en ordre de marche pour accompagner cette 3e mission. Des formations ont lieu en direction des 1 400 salariés en métropole et en outre-mer. Des rencontres ouvertes notamment avec les partenaires de l’Apajh vont se dérouler sur le terrain d’ici la fin de l’année.

Interpeller les politiques

Mais évidemment, les échéances électorales ne sont pas oubliées. L’Apajh souhaite utiliser ce texte adopté lors de son congrès du Havre en juin dernier pour interpeller les politiques. « Qu’ils nous piquent nos idées ! », s’est exclamé Jean-Louis Garcia.

« On va voir combien de politiques s’intéressent vraiment à notre démarche », a précisé l’ancienne ministre. Mais attention, de simples déclarations d’intention ne suffiront pas. « Allez-vous vous payer de mots sur le médico-social sans dégager des moyens ? », interroge la vice-présidente de l’Apajh.

Transformer la société

Dans son texte, l’Apajh fait le lien entre transformation du secteur médico-social et de la société. « Cette évolution [la 3 voie] ne réussira que si le droit commun se transforme lui aussi. Le secteur médico-social peut soutenir, former et accompagner les acteurs de droit commun, mais il ne saurait pallier lui seul les insuffisances de l’école, du système de santé, de l’emploi, du logement ou des transports. »

Noël BOUTTIER

L’article Handicap : l’Apajh définit une « 3e voie » pour « permettre l’émancipation » est apparu en premier sur FIRDIS Formation Ingénierie, Recherche et Développement, Intervention Sociale.

Développées depuis dix ans, les « entreprises éphémères » misent sur le collectif pour accompagner vers l’emploi, notamment les bénéficiaires du RSA et répondre aux besoins des métiers en tension. Une méthode qui suscite l’intérêt des conseils départementaux.

Le parcours n’est pas individuel mais présenté comme « une aventure collective », les participants deviennent des « associés » plutôt que des demandeurs d’emploi et les recruteurs sont présents en amont du projet.

Porté par la société à mission les Entreprises Éphémères, également organisme de formation, le dispositif entend ainsi bousculer les codes de l’insertion, tout en y associant fortement les employeurs des secteurs les plus en tension, notamment l’aide à domicile.

Deux formules pour retrouver un emploi

Imaginée en 2015 par deux formateurs en entreprise, la démarche se décline en deux formules. Les entreprises éphémères emploi (EEE) proposent un format collectif généraliste, dans lequel une cinquantaine de chercheurs d’emploi unissent leurs efforts.

Les entreprises éphémères solutions (EES) sont, quant à elles, conçues sur mesure avec des branches professionnelles ou des entreprises en tension, avec pour objectif une embauche directe en CDI ou en alternance.

Les collectivités commencent aussi à s’y intéresser, comme la ville de Marseille qui a ainsi récemment intégré une cinquantaine de nouvelles recrues dans une dizaine de ses directions. Les entreprises éphémères comptent pour principaux partenaires France travail (financeur des EEE) et les conseils départementaux.

En 2024 (selon le dernier rapport d’activité), 63 % des stagiaires (sur 393 participants à 8 opérations) ont trouvé une solution positive (emploi, formation…) dans les six mois suivant l’expérience.

En plein développement, le dispositif annonce pour le dernier trimestre 2026 quatre opérations, une EES dans le secteur de l’aide à la personne à Bondy (Seine-Saint-Denis) et trois EEE.

Entreprise fictive pour reprendre confiance

Les deux formules reposent sur plusieurs principes communs : un rythme intensif pendant plusieurs semaines (en moyenne 7 semaines), « la valorisation des soft skills (le savoir-être) plutôt que le CV », souligne Didier Krief, co-fondateur des entreprises éphémères, la majorité des formations étant accessibles sans diplôme et sans critère d’âge

Autre particularité : la création d’une entreprise fictive qui permet aux demandeurs d’emploi de se projeter en salariés. Au sein de la structure, ils intègrent un service (prospection, RH, communication…) et travaillent quotidiennement sur les missions confiées ainsi que sur leurs propres recherches d’emploi.

Le processus vise à développer le sens des responsabilités, l’autonomie, la prise de parole en public, la resocialisation, et ainsi à se présenter mieux armés à de potentiels entretiens.

Les participants peuvent obtenir le statut de stagiaire de la formation professionnelle dans le cadre de la signature d’une préparation opérationnelle à l’emploi Individuelle (POEI), leur ouvrant droit à une indemnité de France travail.

S’appuyer sur les acteurs locaux de l’emploi

Autre caractéristique du dispositif : les formations sont organisées au plus près des territoires concernés et s’appuient sur une recherche active de candidats auprès des acteurs locaux de l’emploi.

« Nous nous appuyons sur un important sourcing local en sollicitant les acteurs de l’emploi du territoire afin de trouver les candidats, en commençant par les conseillers en agence locale de France travail, sans oublier le bouche-à-oreille », poursuit Didier Krief.

« Pour constituer un groupe d’une soixantaine de personnes, nous avons un premier contact avec environ 400 candidats », précise-t-il.

Les formateurs peuvent être « coachs ou formateurs de formation initiale, ou encore d’anciens professionnels du secteur social, par exemple d’anciens conseillers en mission locale, et quand la formation est organisée sur mesure pour un employeur spécifique, ce dernier intervient pendant la formation sous forme de mises en situation », complète Nelly Renaud, référente opérationnelle des entreprises éphémères.

Dans le 94, une expérimentation avec O2

Le conseil départemental du Val-de-Marne a participé au printemps 2026 à une entreprise éphémère solutions organisée avec France travail et O2, entreprise de services à la personne.

L’opération proposait huit semaines de formation à 36 demandeurs d’emploi, avec pour objectif leur recrutement en CDI par des agences O2.

Mélissa Germain, chargée de projets actions emploi à la direction de l’action sociale, de l’insertion et des parcours emploi du conseil départemental, tire un bilan positif de l’expérience.

« Nous comptons 44 000 allocataires du RSA, dont le suivi a été délégué en totalité à des prescripteurs. Nous les avons mobilisés quand nous nous sommes lancés dans le processus. Environ 150 personnes se sont dites intéressées, 84 d’entre elles se sont inscrites à la formation, et au final, un peu plus de la moitié l’ont suivie », explique-t-elle.

La chargée de projets, qui a assisté à une partie des ateliers, décrit « des personnes transformées par une reprise de confiance ». Elle estime que la formule fonctionne « parce qu’elle imbrique théorie et pratique, fait intervenir des formateurs “très terrain“ et affiche clairement une exigence de rigueur ».

Son service, qui souhaiterait renouveler l’expérience des entreprises éphémères, réfléchit à comment « mieux accompagner les stagiaires qui n’ont pas été retenus et qui pourtant, étaient prêts à s’engager dans un parcours. Nous devons les aider à gérer la situation et à rebondir ».

Sophie LE GALL

L’article Insertion : la méthode des entreprises éphémères fait son chemin est apparu en premier sur FIRDIS Formation Ingénierie, Recherche et Développement, Intervention Sociale.

La Drees publie une étude sur les 466 000 aides à domicile : ce sont des femmes (à 94%) dont plus de la moitié est âgée de 50 ans ou plus (chiffres de 2023). Et la Direction de la recherche, des études, de l’évaluation et des statistiques fait une photographie de leur ressenti au travail. 

En France, 466 000 aides à domicile accompagnent, dans leur emploi principal, des personnes en perte d’autonomie ou en situation de handicap dans l’accomplissement de leurs tâches et activités quotidiennes (toilette, habillage, déplacements…), selon une étude de la Drees publiée aujourd’hui (mercredi 21 octobre 2026). La quasi-totalité (94%) sont des femmes et plus de la moitié était âgée de 50 ans ou plus en 2023. Elles peuvent être employées dans le secteur public, dans le secteur privé (y compris associatif) ou directement par des particuliers employeurs.

Un temps partiel à forte emprise

Elles sont 74% à exercer à temps partiel, et 26% à travailler à moins d’un mi-temps, contre respectivement 17% et 4% pour l’ensemble des personnes en emploi. Ce temps partiel est le plus souvent subi : il s’accompagne de fortes contraintes horaires sur la journée, car elles interviennent chez les bénéficiaires sur des créneaux précis, principalement au moment du lever, du déjeuner et en soirée. Elles sont confrontées à de longs temps de battement entre ces interventions, souvent consacrés aux déplacements d’un domicile à l’autre – qui ne sont pas toujours comptabilisés comme du temps de travail effectif.

En raison de la fragmentation de ce temps de travail mais aussi de l’irrégularité des plannings, elles peuvent rencontrer des difficultés à concilier vie professionnelle et personnelle, mais à moindre échelle que l’ensemble des salariés.

Les aides à domicile salariées directement par un particulier travaillent pour un volume horaire moindre : 58% exercent pour moins d’un mi-temps, contre 11% des salariés des secteurs public et privé. Elles ont un emploi du temps plus stable et plus souvent choisi que les aides à domicile salariées des secteurs public et privé.

Une forte pénibilité physique

Les aides à domicile effectuent des mouvements répétitifs et douloureux, tels que porter des courses, faire le ménage ou aider les personnes à se déplacer. En 2023, 83% d’entre elles indiquent effectuer des mouvements douloureux ou fatigants, contre 44% de l’ensemble des salariés. Elles sont 90% à devoir rester longtemps debout (c’est 52% pour l’ensemble des salariés). De plus, 66% d’entre elles sont amenées à porter ou déplacer des charges lourdes (contre 40% de l’ensemble des salariés).

Quelque 73% des aides à domicile mentionnent avoir ressenti des douleurs au cours des douze derniers mois, contre 59% pour l’ensemble des salariés. Ces douleurs affectent principalement leur dos ainsi que leurs épaules, bras, poignets ou mains.

Autonomie et isolement

Les aides à domicile disposent de certaines marges de manœuvre dans l’organisation de leur travail. Elles ont pourtant moins de prise sur leur charge de travail que l’ensemble des salariés (36% déclarent avoir « toujours » ou « souvent » une influence sur la quantité de travail qu’elles doivent faire contre 45% pour l’ensemble des salariés) car celle-ci dépend des besoins du bénéficiaire. 

En revanche, elles sont un peu plus nombreuses à pouvoir organiser leur travail à leur convenance (82% contre 76% pour l’ensemble des salariés). Cette souplesse est permise par le fait que les aides à domicile interviennent seules chez les bénéficiaires : 30% des aides à domicile n’ont pas de collègues : c’est 10 fois plus que l’ensemble des salariés.

Une forte charge émotionnelle

Paradoxalement, il semblerait selon la Drees que les aides à domicile témoignent d’une charge mentale moindre que l’ensemble des salariés. Le morcellement de leur travail n’impose pas de longues périodes de concentration et l’absence de hiérarchie leur permet d’évoluer dans un environnement moins contraignant. En 2023, seules 14% des aides à domicile indiquaient travailler « toujours » ou « souvent » sous pression (soit deux fois moins que l’ensemble des salariés), et 32% rapportaient devoir penser à trop de choses à la fois dans leur travail (contre 49% pour l’ensemble des salariés).

Mais elles font cependant face à une forte charge émotionnelle : elles accompagnent le plus souvent des personnes âgées en perte d’autonomie, qui vivent le plus souvent isolées. Cela exige de l’aide à domicile une implication émotionnelle soutenue, d’autant plus que cet accompagnement s’inscrit souvent dans une régularité quotidienne.

Une reconnaissance professionnelle

Les aides à domicile s’estiment plutôt reconnues pour leur travail : 71% considèrent recevoir, au vu de leurs efforts, le respect que mérite leur activité, contre 63% pour l’ensemble des salariés. Dans les secteurs public et privé, aux conditions de travail plus difficiles que chez les particuliers-employeurs, elles sont moins nombreuses à déclarer recevoir l’estime et le respect mérité au vu de leurs efforts (66% contre 81%). Elles ont très majoritairement conscience de l’utilité de leur métier et sont 89% à ressentir « toujours » ou « souvent » la fierté du travail bien fait.

Peu de projection jusqu’à la retraite

Cependant, les aides à domicile se projettent moins dans leur métier que l’ensemble des salariés : 39% déclarent se sentir capables de faire le même travail jusqu’à la retraite (34% dans les secteurs public et privé), contre 44% de l’ensemble des salariés. Elles se disaient aussi plus nombreuses à souhaiter changer de profession dans les 3 prochaines années – 23% contre 17% pour l’ensemble des salariés – dont 34% pour préserver leur santé. 

Un dernier chiffre : les aides à domicile quittent plus fréquemment leur métier que d’autres professionnels du social : la moitié de celles ayant débuté en 2011 ou 2012 n’exercent plus au bout de 3 ans, soit cinq points de pourcentage de plus que l’ensemble des professionnels du social.

Catherine MAISONNEUVE

L’article Aides à domicile : « une profession confrontée à des conditions de travail difficiles » (Drees) est apparu en premier sur FIRDIS Formation Ingénierie, Recherche et Développement, Intervention Sociale.

Pendant dix jours au mois d’octobre, le bus du Cesap doit se rendre dans une quinzaine d’établissements de l’association pour faire découvrir la communication alternative et améliorée (CAA). Objectif : aller à la rencontre des professionnels, des personnes accompagnées et de leur famille pour leur faire tester de nouveaux outils CAA souvent “faits maison”.

Devant l’entrée de la plateforme flambant neuve Charles-Antoine Kouakou, à Saint-Ouen (Seine-Saint-Denis), est garé un petit camion aux couleurs du Comité d’études, d’éducation et de soins auprès des personnes polyhandicapées (Cesap). Sur sa carrosserie, on peut lire en gros caractères « CAA », pour communication alternative et améliorée, et y déchiffrer des pictogrammes. Le ton, ou plutôt l’objet de ce véhicule, est donné.

En cette journée d’octobre, mois international consacré à cette démarche qui donne la parole aux personnes non verbalisantes, le bus CAA du Cesap fait étape dans la structure qui accompagne des enfants, adolescents et jeunes adultes en situation de polyhandicap.

Cette tournée du bus CAA est une première édition. Démarré le 1er octobre, elle compte une quinzaine d’étapes dans autant d’établissements, répartis dans dix départements, dont huit en Île-de-France, ainsi que dans l’Oise et l’Indre-et-Loire.

L’objectif ? « Aller à la rencontre des professionnels, des familles et des personnes accompagnées pour leur montrer les outils créés dans d’autres structures et comment ils fonctionnent », explique Sabine Dos Santos, chargée de mission CAA pour l’association.

Démarche déployée dans les établissements

La communication alternative et améliorée est un axe prépondérant du projet associatif de Cesap. Depuis 2023, l’association a mis en place un « écosystème CAA » pour généraliser la pratique « pour tous, partout, tout le temps », résume la chargée de mission.

Cet écosystème compte dix intervenantes CAA, des professionnelles volontaires de toute profession (éducatrice spécialisée, psychologue, psychomotricien…), formées et certifiées par Isaac francophone, la référence internationale sur le sujet. Elles accompagnent les professionnels dans l’appropriation de la démarche et aident les établissements à déployer la CAA.

De plus, environ 80 référentes CAA jouent un rôle d’appui et ressource dans leurs structures respectives. Différentes commissions, de l’échelle associative à celle des établissements, organisent cet écosystème qui porte l’ambition d’harmoniser les pratiques professionnelles, partager les outils innovants et essaimer la CAA auprès de toutes les parties prenantes autour des personnes accompagnées.

L’action de Cesap ne se limite pas à ses propres établissements. En Indre-et-Loire, l’association a été retenue par l’agence régionale de santé (ARS) pour piloter la mission d’expertise et d’information en CAA du département, dispositif généralisé en 2025 par instruction nationale.

L’association s’est également portée candidate pour les missions départementales d’Île-de-France et la coordination régionale. « L’idée est que nos établissements deviennent des points ressources en mode guichet ouvert et d’ouvrir la CAA sur tous les territoires, auprès des professionnels du médico-social mais aussi de l’école, du secteur sanitaire, de la culture… », explique Lionel Berthier, directeur du pôle Grand Paris Nord.

« Des pépites » CAA

Dans l’espace d’accueil de la plateforme Charles-Antoine Kouakou, Sabine Dos Santos et Sylviane Rollo, anciennement directrice du pôle Ouest en Seine, s’activent. Elles déchargent le matériel apporté dans le camion et l’installent sur une longue table : livres en langue des signes française, sets de tables sur lesquels figurent des images, classeurs PECS (Picture exchange communication system ou système de communication par échange d’images, en français), pictogrammes imprimés et plastifiés, d’autres en relief imprimés en 3D, etc.

Le binôme est également venu avec des outils de CAA numériques, comme les tablettes tactiles ou à commande oculaire, équipés de logiciels CAA. « Tout cela donne des idées. Parfois on trouve des pépites provenant d’autres structures », commente Olivia Baudry, éducatrice spécialisée au sein de la plateforme Kouakou

Pour qu’une personne non oralisante puisse communiquer, il ne suffit pas de lui mettre un outil entre les mains. Il faut en tester plusieurs avec elle, identifier ceux qui lui conviennent et parfois en créer de nouveaux, personnalisés et adaptés à ses besoins.

Sylviane Rollo cite ainsi les pictogrammes « Oui » et « Non », fabriqués spécialement pour être fixés sur les accoudoirs du fauteuil roulant d’un jeune.

Des idées à rapporter

Gladys Marcin, éducatrice spécialisée et intervenante CAA au sein du dispositif d’intervention précoce (DIP)/Sessad de Pavillons-sous-Bois (Seine-Saint-Denis) s’intéresse particulièrement au PODD (Pragmatic organisation dynamic display ou tableaux dynamiques à organisation pragmatique), un outil dit « robuste » de CAA, que lui présente Sabine Dos Santos.

Elle aimerait s’en équiper pour accompagner un enfant de six ans présentant un trouble du neurodéveloppement (TND). Aujourd’hui, elle utilise avec lui un PECS, un classeur qui permet de construire des phrases simples, comme « je veux manger », à l’aide de pictogrammes.

Elle constate déjà des progrès : « On s’est rendu compte qu’il comprenait bien plus de choses qu’on ne le pensait, notamment le français alors qu’il est d’origine roumaine. On observe aussi chez lui moins de frustration et de colère. Mais on voit qu’il a besoin d’une communication élargie ».

Le PODD pourrait lui convenir et l’aider à progresser encore davantage. « Ça pourrait l’aider à verbaliser », estime-t-elle.

Les familles aussi s’approprient la CAA

Des familles se sont également rendues sur cette étape du bus CAA. Comme Sabah Bounoua, maman d’Amine, 17 ans. « Mon fils comprend mais ne parle pas. Je veux apprendre à parler avec lui. Ça facilite la vie », explique-t-elle.

Face aux outils présentés, elle s’enthousiasme et prévoit de créer un tableau de pictogrammes. Sabine Dos Santos lui indique un site où en télécharger gratuitement. Sabah aimerait aussi se former à la CAA. Une autre décision est prise : elle accompagnera désormais ses paroles de signes issus de la langue des signes française (LSF).

En fin de journée, des responsables de la mission handicap de la ville de Saint-Ouen viennent à leur tour découvrir le bus. Elles échangent avec Sabine Dos Santos autour de leur projet d’installer de grands tableaux de langage assisté (TLA) dans les aires de jeux de la commune, auxquelles elles aimeraient associer Cesap.

Le lendemain, le bus reprendra la route vers un autre établissement, avec l’ambition d’y semer encore de nouvelles idées.

Alexandra LUTHEREAU

L’article Polyhandicap : la communication alternative et améliorée prend la route est apparu en premier sur FIRDIS Formation Ingénierie, Recherche et Développement, Intervention Sociale.

L’intelligence artificielle fait désormais partie du quotidien des écoles en travail social. Lors d’une journée organisée le 13 octobre par l’Unaforis, formateurs, directeurs et professionnels ont partagé leurs expériences et leurs interrogations sur ses usages, de la pédagogie à l’évaluation des étudiants.

À l’écran, Marcel Jaeger, président de l’Union nationale des acteurs de formation et de recherche en intervention sociale (Unaforis), prend la parole. Du moins en apparence : la vidéo a été générée à l’aide de l’intelligence artificielle (IA), qui reproduit son visage et sa voix. Une démonstration très concrète des possibilités offertes par ces outils.

« Est-ce qu’on est avec l’IA sur autre chose que la simple innovation technologique ? », questionne Marcel Jaeger. « Ce genre d’exercice suscite du doute. […] Comment la frontière entre l’image et la réalité va-t-elle se générer ? »

C’est précisément à ces bouleversements que l’Unaforis consacrait une journée de réflexion, le 13 octobre. Initialement prévue à l’IRTS de Montrouge, celle-ci a finalement été déplacée dans les locaux de l’Unaforis en raison du blocage des établissements de formation en travail social (EFTS). Elle a réuni 35 personnes sur place et près de 90 autres en visioconférence.

Après avoir interrogé en février dernier l’avenir des formations en travail social à l’horizon 2030, l’Unaforis pousse cette fois la réflexion jusqu’en 2040, autour de la question de l’IA. Déjà largement utilisée par les étudiants et les professionnels, elle bouscule les pratiques pédagogiques, l’évaluation mais aussi l’organisation des établissements.

Une IA déjà largement utilisée

« Qui n’a jamais utilisé l’IA ? », demande Yann Regard, directeur général adjoint de l’IRTS Hauts-de-France et représentant du CerSo. Personne, alors que 18 mois auparavant, environ un tiers de la salle aurait encore levé la main, observe-t-il.

Dans les organismes de formation, l’IA est notamment arrivée par les apprenants. « Les étudiants se servaient de l’IA de manière anarchique », lance Arnaud Ravillard, chef de projet du développement de la numérisation à l’IRTS Île-de-France Montrouge.

Pour Stéphane Le Gal, directeur de projet au sein du Groupe Alixio, l’IA est une « accélération technologique » inédite, qui touche « 100 % de la chaîne de valeur » et « impose de se réinventer ». « Je n’ai pas eu le souvenir d’avoir une rupture qui entraînait tant d’impact sur la chaîne des acteurs », ajoute-t-il.

Au contraire, Manuel Pélissié, directeur général de l’IRTS Parmentier, estime que « de l’expérience de ces dernières années, j’ai connu trois éléments largement aussi importants : le Covid, Parcoursup et le Ségur pour tous. »

Comment évaluer les étudiants

Pour Valérie Wolff, responsable du département recherche au sein de l’Afris-Eseis (École supérieure européenne de l’intervention sociale) de Strasbourg, l’arrivée de l’IA conduit à interroger « ce que nous enseignons, la manière dont nous enseignons, ce que nous évaluons et le rapport au savoir ».

« Si l’IA peut créer une formation en quelques minutes, qu’est-ce qui fait aujourd’hui la plus-value du formateur ? », interroge-t-elle aussi. Sa valeur ne disparaît pas, mais « se déplace » : là où l’IA peut expliquer, reformuler, synthétiser, produire des exercices ou générer des contenus, « le formateur contextualise, problématise, accompagne, confronte et développe l’esprit critique. »

L’une des premières choses à faire ? Cadrer l’usage de l’IA. À L’Eseis, elle explique qu’ils ont choisi de le faire à travers un « cadre d’usage » pour les professionnels (de nature éthique) et « une charte » (symbolique) pour les étudiants. Ces derniers peuvent donc utiliser l’IA mais en précisant laquelle ils ont utilisée, pour quelle tâche, ce qu’ils ont vérifié, les limites qu’ils ont identifiées et ce qui relève de leur propre travail.

L’objectif est de passer « de la suspicion à la traçabilité et à la responsabilité ». Si l’IA n’est pas autorisée, d’autres formes d’évaluation doivent être privilégiées, ajoute-t-elle, comme des oraux, des mises en situation, des exercices d’explicitation du raisonnement, des analyses réflexives ou des devoirs sur table.

Former à l’IA

Par ailleurs, pour accompagner le développement de l’IA, Yann Regard estime qu’il faut partir des besoins professionnels, choisir l’outil adapté, définir une politique pour les données sensibles, former les professionnels pour passer du « faire faire » au « faire avec », puis poser un cadre d’usage avec les représentants des salariés.

Valérie Wolff souligne qu’à l’Eseis, les formateurs et les enseignants ont été formés à l’IA pour l’utiliser dans leur environnement de travail et les étudiants « ont été formés à un usage critique et responsable ». Selon elle, l’enjeu est de « ne pas seulement former à l’IA mais [d’apprendre à] juger ses productions ».

« J’ai commencé mon métier il y a 25 ans avec un tableau noir et une craie, et aujourd’hui, je produis des modules grâce à l’IA », ajoute Arnaud Ravillard. Il estime que les organismes ont une « certaine responsabilité de faire monter en connaissance les formateurs et les étudiants sur l’usage de l’IA. Former à l’IA, ce n’est pas forcément convaincre, mais faire monter en compétences les équipes de formateurs pour qu’ils sachent de quoi on parle », ajoute-t-il.

Une « économie de recrutement »

Outre la pédagogie, l’IA est aussi utilisée dans l’organisation des établissements : Manuel Pélissié a présenté une expérimentation menée en 2026, à l’IRTS Parmentier, sur les admissions du pôle des formations de niveau 6, qui leur a permis « une économie de recrutement ».

« On a traité 3 500 candidatures avec une extraction automatique des données de Parcoursup, une précotation des dossiers par l’IA, sous contrôle humain de formateurs et dans un cadre respectueux du RGPD », précise-t-il.

« Les formateurs valident les notes des dossiers, renseignent les notes des oraux, le tableau de suivi agrège les résultats et établit le classement. Cette simplification nous a permis d’éviter l’embauche de deux intérimaires à temps plein pendant deux mois. », explique-t-il. « C’est un effet économique tangible sans transfert de responsabilité d’évaluation à l’IA ».

L’établissement a également sollicité ses équipes pour identifier les tâches administratives qui pèsent le plus sur leur quotidien et celles qui pourraient être simplifiées dans le but de « rendre du temps aux équipes pour leur mission et améliorer leurs conditions de travail ».

Marine DERQUENNE

L’article IA : les écoles en travail social face à des pratiques qui « les bousculent » est apparu en premier sur FIRDIS Formation Ingénierie, Recherche et Développement, Intervention Sociale.

Alors qu’un projet d’instruction doit accélérer la transformation de l’offre pour les enfants handicapés, l’Île-de-France a déjà engagé sa réorganisation. Le déploiement des plateformes soulève de nombreuses questions chez les associations.

Initiée depuis près de dix ans, la transformation de l’offre médico-sociale pour les enfants et jeunes handicapés s’accélère avec la parution prochaine d’une instruction relative à sa « déclinaison territoriale ». Un projet de texte qui suscite des réserves, notamment de la Fehap (voir encadré).

Dans certains territoires, les acteurs n’ont pas attendu la publication de cette instruction pour engager le mouvement. C’est notamment le cas de l’agence régionale de santé (ARS) d’Île-de-France qui a lancé sa stratégie en octobre 2025.

Un an après ce coup d’envoi, Stéphanie Talbot, directrice de l’autonomie à l’ARS, a présenté l’état d’avancement de cette démarche lors d’un séminaire de l’Unapei Île-de-France, le 15 octobre.

L’enjeu est de taille pour cette région nettement sous-dotée en solutions médico-sociales au regard de sa population. Des chiffres de 2024 font état de 7,5 places pour 1 000 jeunes de moins de 20 ans, contre 10,4 en France métropolitaine.

Accompagnement personnalisé

Dans ce contexte de pénurie, l’ARS impulse une réorganisation de l’offre selon les principes nationaux qui guide la transformation du secteur : il s’agit d’offrir « un accompagnement personnalisé, inclusif et modulable, tout en garantissant une réponse inconditionnelle et de proximité, y compris pour les situations complexes », rappelle-t-elle.

Pour cela, l’ARS s’est inspirée de la démarche engagée en Seine-et-Marne qui a enclenché le mouvement il y a près de dix ans.

Plateformes

Concrètement, les établissements et services franciliens sont chargés de se transformer, d’ici fin 2027, en plateformes devant proposer plusieurs modalités d’accueil (hébergement, accueil de jour, Sessad) ainsi qu’une fonction « ressources » pour le milieu ordinaire (écoles, clubs de sport…) pour faciliter l’inclusion des enfants handicapés.

Quatre parcours sont déterminés en fonction des types de déficiences : le parcours « troubles du neurodéveloppement », le parcours « difficultés psychologiques et troubles comportementaux », le parcours « handicap moteur et polyhandicap » et le parcours « troubles sensoriels ».

Zones d’intervention

Des « zones d’intervention par parcours » (Zipa) sont en train d’être déterminées dans les départements afin que chaque territoire dispose d’une plateforme par parcours.

« Ce découpage est défini entre les organisations gestionnaires et les délégations départementales des ARS », assure Stéphanie Talbot alors que des craintes s’expriment sur la co-construction de ces nouvelles organisations (voir la Fehap en encadré).

Certaines Zipa sont pilotées par un seul organisme gestionnaire mais peuvent aussi s’associer à d’autres pour offrir l’ensemble de la palette de services.

Porte d’entrée unique

Aujourd’hui, « 57 plateformes sont créées » et « nous avons fusionné les autorisations de 124 ESMS », précise Stéphanie Talbot. D’ici fin 2026 « 34 nouvelles plateformes seront en place, ce qui fera 91 plateformes ».

Principal intérêt de cette organisation pour les familles : la mise en place d’une porte d’entrée unique. « Alors qu’avant, les parents devaient, une fois la notification MDPH reçue, contacter tous les ESMS susceptibles d’accueillir leurs enfants, elles n’auront désormais qu’un seul interlocuteur, la plateforme, qui trouvera une première réponse sur le territoire », détaille Stéphanie Talbot.

Pour elle, cette organisation doit aussi permettre de « lutter contre les inégalités territoriales » et devrait « être un outil de programmation de l’offre plus efficace ».

Mais elle ne suffira pas à combler le déficit d’offre, qui nécessitera des crédits supplémentaires, reconnaît-elle.

Évolution des métiers

Sur le terrain, cette transformation entraîne de multiples changements. Pour les professionnels d’abord : « leurs métiers vont devoir évoluer puisque les professionnels de terrain devront davantage accompagner les jeunes « hors-les-murs » » et « en coopération avec d’autres acteurs », indique Marie Gosselin, conseillère territoriale de Nexem en Île-de-France.

En outre, « le rôle des directeurs va changer car ce n’est plus la même chose de diriger une plateforme qu’un ESMS », pointe Benoît Veyrines, directeur régional d’APF France handicap.

Stratégie immobilière

Les enjeux portent aussi sur les stratégies immobilières des gestionnaires. Ce passage en plateforme peut en effet nécessiter l’adaptation des locaux, voire des déménagements de site pour couvrir l’ensemble du territoire.

Des questions budgétaires se posent aussi, en particulier pour financer le temps de coordination de l’accompagnement ou de l’appui ressources.

Craintes des associations

Dans ce grand chamboulement, les associations adhérentes à l’Unapei Île-de-France émettent plusieurs craintes. « Il ne faudrait pas qu’en cas de dysfonctionnement, ce soit aux familles de prendre le relais », prévient Élisabeth Lammers, vice-présidente de l’Unapei.

Par ailleurs, « que vont devenir nos associations dans un monde transformé en plateformes chargées de fournir des prestations ? », interroge un autre intervenant. Il craint que les rapprochements entre gestionnaires nécessaires à la création des plateformes, ne conduisent les associations « à perdre leur substance ».

En réponse, le président de l’Unapei Île-de-France, Bruno Lefebvre, invite les associations adhérentes à « examiner ce qui doit changer pour préserver leurs valeurs ». « Nos associations créées il y a 60 ans ont déjà vécu de nombreux changements. Avec cette transformation, il va falloir, une nouvelle fois, nous renouveler. Les conseils d’administrations doivent s’interroger et réfléchir à ce qu’ils veulent faire de leurs associations », conclut-il.

La Fehap réclame des garanties

Alors qu’un projet d’instruction en préparation organise la déclinaison territoriale de la transformation de l’offre des ESMS pour enfants handicapés, la Fehap rappelle que « cette transformation ne peut réussir sans les professionnels et les organismes gestionnaires qui la feront vivre au quotidien ».

Elle appelle à « assortir cette réforme de garanties indispensables : pas d’uniformisation des accompagnements ni de dilution des expertises spécialisées, pas de zonage imposé sans diagnostic territorial partagé, pas de modèle organisationnel unique ni de regroupements ou de fusions érigés en objectifs implicites ».

Selon la fédération, la coordination des parcours doit être « organisée de manière collégiale, à partir des besoins de l’enfant et avec sa famille, dans le respect des responsabilités de chaque établissement et service ».

Noémie COLOMB

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« Ici l’ombre… les Invisibles parlent aux Français ». Une tribune libre d’Anne Lauseig, présidente du Collectif national La Force Invisible des Aides à Domicile.

Je vous parle au nom de Martine, Jamila, Sophie, Rachid… et de tous les miens.

Quand on parle « maintien à domicile », on parle souvent de la précarité des personnes accompagnées. On parle beaucoup moins de la précarité des professionnel.les qui interviennent chaque jour auprès d’elles.

Mais savez-vous que la précarité des auxiliaires de vie (ADVF, AES…) est trois fois supérieure à la moyenne nationale ?

Salaires faibles, temps partiels, horaires coupés, déplacements entre plusieurs domiciles, amplitudes importantes et manque de perspectives sont autant de réalités qui fragilisent celles qui sont pourtant indispensables au maintien à domicile.

On ne peut pas garantir un accompagnement de qualité si celles qui l’assurent restent elles-mêmes dans la précarité

Nous demandons donc des salaires à la hauteur de nos responsabilités, la rémunération réelle de nos temps de déplacement, la reconnaissance du travail invisible, de meilleures conditions de travail, une véritable prévention de la pénibilité et de vraies possibilités de formation et d’évolution.

Une journée de travail ne se résume pas aux heures passées chez le bénéficiaire…

Le temps passé à se déplacer de la première à la dernière intervention doit être considéré comme du temps de travail et rémunéré comme tel. Augmentation des frais kilométriques afin qu’ils correspondent aux frais réels (coût de l’essence, de l’assurance, des réparations).

Les horaires coupés et les amplitudes de travail (qui peuvent aller jusqu’à 12 voire 13 heures d’affilée) nous épuisent. Il faut limiter les amplitudes excessives, réduire les horaires coupés, co-construire les plannings, éviter les changements de dernière minute et sectoriser les interventions pour limiter les déplacements.

Le travail invisible c’est aussi le temps passé à observer, créer du lien, comprendre et, en cas de besoin, alerter les familles.

Ce temps doit être reconnu comme du travail

« Si je n’y vais pas, qui sera là ? » La continuité de l’accompagnement ne doit pas reposer sur l’épuisement ou la culpabilité des auxiliaires de vie. Il faut pouvoir prévoir suffisamment de professionnels pour assurer les remplacements, les congés et les absences.

Notre métier nous use psychologiquement et physiquement

Aider vos parents ou grands-parents à se lever, réaliser des « transferts », accompagner une personne désorientée, répéter sans cesse les mêmes gestes, gérer des situations difficiles ou émotionnellement lourdes jusqu’à l’accompagnement d’une personne en fin de vie…  c’est ce qu’en droit du travail, on appelle la « pénibilité ».

La pénibilité ? Un mot presque tabou chez nous

Et notre charge mentale continue souvent à peser après notre intervention : « Mon bénéficiaire a-t-il bien mangé ? Est-ce que quelqu’un va bien passer le voir ce soir ? Est-il en sécurité ? Faut-il prévenir sa famille ou un autre professionnel ? » …

Notre métier sursollicite notre corps et notre mental, jour après jour

Nous demandons du matériel adapté, une véritable prévention des troubles musculosquelettiques (TMS), une prévention de l’épuisement professionnel et une meilleure reconnaissance de la pénibilité. Prévenir, c’est agir avant que la professionnelle soit en difficulté.

Intervenir auprès d’une personne autiste, d’une personne atteinte de troubles cognitifs, d’une personne polyhandicapée ou en fin de vie, ça se prépare : il faut une formation adaptée à ces situations, prévoir un temps de tutorat et d’accompagnement lorsqu’une professionnelle intervient pour la première fois dans un environnement complexe.

En facilitant l’accès aux formations qualifiantes et à la VAE, en reconnaissant l’expérience acquise sur le terrain, on créera de véritables parcours professionnels qui permettront d’évoluer sans devoir quitter notre secteur.

Tout le monde y trouvera son compte

Le manque de logements accessibles près des zones d’intervention éloigne des professionnels pourtant volontaires, et aggrave les déserts d’aide à domicile déjà fragiles. Nous demandons donc un accès prioritaire au logement social pour les métiers du domicile, une aide à la mobilité résidentielle, et une prise en charge réelle des frais de transport domicile-travail.

Idem pour la galère des gardes d’enfants quand on travaille tôt, tard, ou le week-end. Nous demandons des solutions de garde adaptées à nos horaires atypiques et une priorité d’accès à ces crèches.

Comme notre métier sollicite autant notre corps et notre mental, il doit s’accompagner d’une protection sociale à la hauteur, et pas d’une couverture minimale pensée pour des postes sédentaires. Nous demandons donc une mutuelle d’entreprise réellement adaptée à la pénibilité du métier, des visites médicales pensées pour ses risques spécifiques, et un accès facilité à un accompagnement psychologique pour les situations les plus éprouvantes (fin de vie, violence, épuisement).

Nous demandons aussi :

Une carte professionnelle nationale reconnaissant notre expérience, nos diplômes et nos compétences acquises sur le terrain.

Un statut prioritaire en période de crise, pour l’accès au carburant et aux équipements de protection lors d’une pandémie.

La gratuité des transports en commun et du stationnement pour faciliter nos déplacements professionnels au quotidien.

Accompagner les autres ne devrait jamais se faire au prix de notre propre santé

Enfin, une dernière supplique, de bon sens, elle aussi. Les auxiliaires de vie sont chaque jour auprès de vos aïeux. Elles voient ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas. Elles savent mesurer un temps d’intervention insuffisant, évaluer qu’un planning est irréalisable ou alerter quand une situation devient préoccupante. Associez-nous donc davantage aux décisions qui nous concernent. 

Car vous ne pourrez pas construire le domicile de demain sans écouter celles qui y travaillent aujourd’hui. Nous, les Martine, Jamila, Sophie, Rachid… et tous les miens.

Anne LAUSEIG, présidente du Collectif national La Force Invisible des Aides à Domicile

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Dans cette tribune libre*, Khaled Sabouné, maître de conférences en sciences de gestion à Aix-Marseille Université, invite à ne pas réduire la maltraitance en Ehpad aux seules défaillances individuelles. Il plaide pour un meilleur soutien aux managers et aux équipes afin de préserver la qualité de l’accompagnement.

Depuis l’affaire Orpea, chaque nouveau signalement de maltraitance en établissement d’hébergement pour personnes âgées dépendantes (Ehpad) relance le même réflexe collectif : chercher le responsable, l’agent négligent, le directeur défaillant, l’établissement voyou. Ce réflexe est compréhensible. Il est aussi, pour l’essentiel, hors sujet.

Le supplément humain disparaît

Dans l’immense majorité des situations que j’observe depuis plus de dix ans comme chercheur en sciences de gestion et formateur de cadres du secteur médico-social, la maltraitance qui touche les résidents n’est pas le fait d’individus malveillants.

Elle naît d’organisations devenues incapables de répondre dignement aux besoins des personnes qu’elles accompagnent. On peut l’appeler maltraitance institutionnelle : des soins réalisés dans l’urgence, une standardisation des pratiques, un temps relationnel qui s’évapore.

Le sentiment, largement partagé par les équipes elles-mêmes, que l’essentiel est fait (hygiène, repas, actes techniques), mais que le supplément humain, l’écoute, le dialogue, la présence, disparaît.

Le poids croissant des tâches de gestion

Réduire ce phénomène à des fautes individuelles a un effet pervers bien identifié, il renforce les dispositifs de contrôle, les protocoles, les grilles d’évaluation, sans jamais s’attaquer à la cause première. Or cette cause est largement connue.

Les établissements médico-sociaux traversent depuis vingt ans une transformation managériale profonde, marquée par l’importation d’outils de pilotage et d’évaluation inspirés du new public management.

Ces instruments ont indéniablement professionnalisé le secteur et sécurisé certaines pratiques. Mais ils ont aussi déplacé le travail vers la production de preuves, remplir des grilles, tracer des actes, justifier des indicateurs, au détriment du temps passé auprès des résidents.

Les professionnels de terrain savent ce qu’il conviendrait de faire pour bien accompagner, ils ne disposent pas toujours des ressources pour le faire. Cet écart nourrit une souffrance éthique durable, qui elle-même alimente l’absentéisme, le turn-over et la crise d’attractivité des métiers du soin, trois phénomènes qui, en retour, aggravent encore la qualité de l’accompagnement. C’est une spirale.

Le rôle clé des managers de proximité

Au cœur de cette spirale se trouve une figure trop souvent oubliée des politiques publiques – le manager de proximité, cadre de santé ou chef de service – pris en étau entre des injonctions institutionnelles contradictoires et des équipes à bout de souffle. C’est précisément à ce niveau que se joue, selon moi, la possibilité d’inverser la tendance.

Prévenir la maltraitance suppose de sortir d’une vision purement éthique ou disciplinaire du problème pour l’aborder comme un enjeu managérial à part entière. Cela implique d’abord de repenser ce que l’on attend d’un manager en établissement médico-social.

Les compétences réglementaires et gestionnaires, longtemps considérées comme suffisantes, ne le sont plus. Un management capable de préserver la bientraitance doit combiner trois registres.

D’abord la capacité à arbitrer dans l’incertitude et à transformer des contraintes réglementaires en marges de manœuvre. Ensuite la capacité à soutenir, écouter et donner du sens aux équipes plutôt qu’à seulement transmettre des directives.

Enfin une forme de robustesse psychologique qui permette au manager de protéger sa propre santé mentale et celle de ses collaborateurs, condition sine qua non pour qu’il puisse à son tour soutenir les autres.

Restaurer la confiance entre équipes et hiérarchie

Cela implique ensuite de traiter sérieusement ce que l’on peut appeler le contrat psychologique entre les équipes de terrain et leur hiérarchie, l’ensemble des promesses implicites – reconnaissance, soutien, moyens minimaux – sur lesquelles repose l’engagement professionnel.

Quand ce contrat est rompu de manière répétée, sans explication ni réparation, l’engagement s’effondre, et avec lui la qualité de l’accompagnement.

Réparer ce contrat ne coûte pas nécessairement plus cher que de multiplier les contrôles, cela suppose surtout d’outiller les managers pour qu’ils sachent expliquer les arbitrages, même quand les réponses ne satisfont pas les attentes, plutôt que de les laisser transmettre des décisions qu’ils ne peuvent eux-mêmes justifier.

Cela implique enfin d’agir concrètement sur l’équilibre entre les exigences du travail et les ressources dont disposent les professionnels (sociales, organisationnelles, psychologiques), en donnant aux équipes elles-mêmes les moyens d’ajuster leur activité plutôt que de leur imposer des protocoles uniformes pensés loin du terrain.

Investir dans les cadres intermédiaires

Rien de tout cela ne relève de l’incantation bienveillante. C’est un chantier de politique publique et de gouvernance des établissements, qui suppose d’investir dans la formation des cadres intermédiaires au moins autant que dans les dispositifs de contrôle et d’évaluation.

Aujourd’hui, ces derniers absorbent l’essentiel de l’attention et des moyens, quand la fonction managériale de proximité reste le plus souvent le parent pauvre des politiques de ressources humaines du secteur.

Le paradoxe est là, plus on renforce les protocoles de contrôle sans renforcer parallèlement la capacité des managers à soutenir leurs équipes, plus on risque d’aggraver la bureaucratisation qui, précisément, éloigne les professionnels des résidents.

La bientraitance ne se décrète pas par circulaire. Elle se construit, jour après jour, dans la qualité de la relation managériale, celle qui existe, ou qui manque, entre une direction, ses cadres et ses équipes de terrain.

Il est temps que le débat public sur la maltraitance en établissement sorte de sa focalisation exclusive sur la faute individuelle et la sanction, pour regarder en face ce qu’elle est le plus souvent, le symptôme d’un système managérial à bout de souffle.

La performance sociale d’un établissement, sa capacité à accompagner dignement les personnes vulnérables, précède et conditionne toute autre forme de performance. C’est par là qu’il faut commencer.

Khaled Sabouné est maître de conférences en sciences de gestion à l’Institut de management public et gouvernance territoriale (IMPGT) et membre du CERGAM, Aix-Marseille Université, où il dirige le Master « management des établissements sanitaires et sociaux » (MESS).

Il est également l’auteur de l’ouvrage « Établissements médico-sociaux en transformation. Repenser le management, réparer le contrat psychologique et soutenir le bien-être », publié en 2026 aux éditions Afnor.

* Les tribunes libres sont rédigées sous la responsabilité de leurs auteurs et n’engagent pas la rédaction du Media Social.

Khaled SABOUNÉ, Maître de conférences en sciences de gestion

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Le ministère de la Santé lance un appel à candidatures national pour labelliser neuf sites « Handibloc ». Ce dispositif s’adresse aux personnes en situation de handicap complexe dont les soins ne peuvent être réalisés que sous anesthésie générale. Il permet à plusieurs professionnels d’intervenir au cours d’une même phase opératoire, réduisant ainsi le nombre de venues des patients.

Afin de favoriser l’accès aux soins des personnes en situation de handicap complexe, le ministère de la Santé, des Familles, de l’Autonomie et des Personnes handicapées veut déployer le dispositif « Handibloc ».

Conçu par le centre hospitalier universitaire (CHU) de Brest, il vise les patients pour lesquels les soins ou examens peuvent être réalisés uniquement sous anesthésie générale. Ce dispositif permet de réaliser, en une fois, plusieurs soins médicaux, chirurgicaux, diagnostiques ou thérapeutiques. Objectif : limiter le nombre de venues des patients handicapés et améliorer leur prise en charge.

La Direction générale de l’offre de soins (DGOS) lance, selon des modalités précisées par une instruction du 30 septembre 2026, un appel à candidatures national pour labelliser neuf sites pilotes Handibloc en 2026. Elle définit par ailleurs les grandes lignes de cette prise en charge.

Situation de handicap complexe

Ce dispositif a ainsi vocation à s’adresser aux enfants et aux adultes en situation de handicap complexe pour lesquels des actes de diagnostic et de soins « ne sont envisageables que sous anesthésie générale compte tenu de leur(s) handicap(s) et/ou des troubles associés ». Il est « particulièrement » adapté aux patients présentant un trouble du comportement associé à leur handicap, souligne la DGOS.

Autre critère d’éligibilité : les niveaux de prise en charge 1 (soins de droit commun en ville et à l’hôpital) et 2 (soins dédiés de premier recours, comme les consultations dédiées) ne doivent pas être suffisants ou pertinents « pour répondre aux besoins du patient dans de bonnes conditions de qualité et de sécurité ».

Les personnes accompagnées par des établissements et services médico-sociaux (ESMS) peuvent être orientées vers ce dispositif par la structure, si elles réunissent ces conditions.

Soins réalisés

A minima, le dispositif Handibloc doit proposer des « soins dentaires conservateurs relevant du champ de l’odontologie ».

Il est également attendu, selon ce que permet le plateau technique de l’établissement de soins porteur, la mobilisation d’une offre de gynécologie, de dermatologie et d’ophtalmologie, ainsi que des actions de dépistage et de prévention (notamment des cancers) et des actes techniques, comme les prélèvements sanguins ou des actes d’imagerie.

Préparation de la prise en charge

La prise en charge par un dispositif Handibloc doit se préparer minutieusement, afin « d’optimiser le nombre d’actes pouvant être réalisés au cours d’une même anesthésie, ainsi que le nombre de venues du patient au sein de l’établissement ».

Ainsi, précise la DGOS, « il est nécessaire de réaliser un bilan de santé somatique du patient, en complément de l’évaluation du/des besoins en soins à effectuer sous anesthésie générale ». Des « visites d’habituation » peuvent également avoir lieu.

En outre, les professionnels des différentes spécialités amenés à intervenir au cours du même temps d’anesthésie générale doivent se coordonner.

Locaux adaptés

Sur place, le dispositif Handibloc doit disposer d’une équipe pluridisciplinaire compétente dans l’accompagnement des personnes en situation de handicap complexe.

En outre, les locaux doivent être adaptés aux spécificités du public accueilli : salles de consultation « confortables, bien isolées notamment phoniquement, avec des peintures neutres (sans couleurs vives), un éclairage adaptable, et situées dans un endroit calme », salle de réveil adaptée, matériel d’apaisement, etc.

Des outils de communication alternative et améliorée (CAA) doivent également être disponibles, « en complément des outils de communication propres à la personne ».

Financement

Le financement des dispositifs Handiblocs repose sur un modèle mixte associant la facturation de l’activité selon les règles de droit commun et le versement d’une dotation, fixée à 2 040 € par patient.

Des travaux sont en cours pour trouver un modèle de financement permettant de mieux valoriser cette activité.

Dépôt des candidatures

Les établissements de santé candidats pour porter un dispositif Handibloc doivent déposer leur dossier via le site « demarche.numerique.gouv.fr » avant le 20 novembre 2026. Le comité de sélection, qui doit choisir neuf sites, se tiendra le 15 décembre.

La DGOS prévoit déjà l’extension de ce dispositif, « la cible actuelle étant d’un Handibloc par région, soit 18 au total ». Le bilan de la phase pilote doit permettre « d’ajuster » cet objectif de déploiement.

Virginie FLEURY

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Simplification, lisibilité, équité… cette fusion coche toutes les cases. Les 23 départements expérimentateurs et 99% des établissements concernés se prononcent pour sa pérennisation

Le Projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2027 (PLFSS 2027) est sur le bureau de l’Assemblée nationale depuis le 1^er octobre. Son examen y débutera le 20 octobre. Son article 38 propose de prolonger l’expérimentation de la fusion des sections soins et dépendance en un forfait global unique du 1^er au 31 décembre 2027 – « un délai étant nécessaire pour assurer les concertations nécessaires avec les départements et d’examiner les conditions d’une éventuelle généralisation du dispositif », indique l’exposé des motifs.

Pour rappel, cette expérimentation est entrée en vigueur le 1^er juillet 2025 dans 23 départements pour une durée de 18 mois, donc jusqu’au 31 décembre 2026. Au total, près de 1570 Ehpad, représentant 117600 places (19% du total de places en France), et 115 unités de soins de longue durée (USLD) sont concernés.

Evaluation : ce qu’en dit la DGCS

Prolongation, pérennisation, généralisation? Géroscopie a interrogé la direction générale de la cohésion sociale (DGCS) sur la question de l’évaluation de l’expérimentation prévue par la loi. Voici la réponse qui nous a été faite le 1^er octobre :

« Le rapport de l’évaluation est en cours de finalisation. Les travaux d’évaluation ont été achevés et le rapport est actuellement en phase de relecture et de consolidation finale. Notre objectif reste de pouvoir délivrer ce rapport au parlement pour le début des débats sur le PLFSS (le 20 octobre, comme indiqué plus haut, NDLR). Outre l’analyse des données financières, l’évaluation s’est notamment appuyée sur des enquêtes auprès des établissements et des équipes des départements expérimentateurs. Les retours des ARS et des contributions des fédérations ont aussi été pris en compte. Ces retours « terrain » sont particulièrement précieux. Les enseignements tirés de l’expérimentation mettent en évidence des effets favorables en matière de simplification administrative, de lisibilité pour les résidents et leurs familles, ainsi que d’équité territoriale. Les fédérations se prononcent unanimement en faveur d’une généralisation. 99% des établissements répondants et les 23 départements expérimentateurs consultés souhaitent la pérennisation de l’expérimentation ».

Catherine MAISONNEUVE

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